40-50岁间的工人是主流群体，这个年龄段的员工有相似的成长背景和价值观，加上长期在同一个企业共同工作，默切使工人能迅速达成一致；另外，从图2我们看到，工人的整体技能差，中级技术以下的工人占据了决大部分，可以说这些工人市场竞争力比较低，所以工人们自我的安全感就差，要求加入非正式组织的愿望就会强烈，尤其在感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。最终这些方面的同质化使得工人们在压力之下或者利益的驱动下能更快的取得一致，从而为非正式组织的紧密化提供良好的条件。
客观的说，管理层在企业发展低谷所采取的政策是不少企业比较常用提高企业成本竞争力的手段，问题是他不该忽视这个有着广泛基础和强大潜在力量的非正式群体的存在，当然这里不是为管理层开脱，毕竟管理层在决策和具体的政策运作中还是存在的不小的缺陷，而正是这些缺陷在那些非正式的渠道传播中被不断的放大和误解，从而也成为非正式组织成员间不断更加紧密的外在动力。
非正式组织紧密化的信号
那么非正式组织的紧密化或者说非正式力量的壮大的外在表现是什么？对于管理层来讲，是否有明显的信号是呢？
通过对这个案例和国内发生过相似情况企业的分析总结，我们认为，非正式组织在紧密化的过程中，会存在以下几个明显的信号：1.首先是各种小道消息开始充斥着企业，非正式的沟通中交换的信息量大大超过了正式渠道信息的交换量，谣言和不实的消息不断出现，正式渠道的信息开始被员工怀疑，这可以被认为是松散的组织群体开始走向紧密的开端；
2.其次是非正式组织中开始出现固定的核心成员，在空余时间经常有人聚集在某一成员周围相互交流；相应的，在非工作活动中，一些员工开始具有一定的决定权；3.本企业或本部门内一些成员的非正式“地位”功能超过了他们在正式组织中的“职位”功能，这也是可以用来判断非正式组织的核心成员的重要依据；4.当员工产生异议或不满情绪时，更多的是向非正式组织成员抱怨，而不是通过正式渠道向管理层反映，这也预示着企业正式组织的影响力相对非正式组织而言在迅速的减弱；
5.非正式组织成员比管理者更快地获知企业或部门内外的信息情况。
以上是几个在非正式组织的紧密化过程中比较明显的几个信号，当非正式组织紧密到一定的程度时，就会在成员固有的和共同接受的观念下形成了对政策起到导向作用的冲动，并且这时非正式的组织已经开始形成自己的对企业管理的共同认识，当然这个认识中有部分也许是合理的，但这总体对企业发展是危险的，毕竟他们是基于自身的立场来看待所有的问题，否则也不能成之为一个非正式组织。
可以采取的对策
当管理层发现了这些信号，又该如何应对呢？我们的建议是从两方面着手。
一方面非正式组织力量的强大，正说明企业正式组织的力量的不足。一般认为企业和员工是应该可以和谐共同发展的，但这只是结果，形成这样的结果的过程仍是个博弈的过程。从长远看企业和员工的利益是趋同的，但事实上经验告诉我们矛盾总是首先存在的，通过博弈才可能拥有统一。所以我们说非正式组织力量的强大也正是说明正式组织的力量不足，正式组织力量的不足的原因是多方面的，可能来自于组织结构本身的软弱和职能的弱化，也可能是由于利益的原因，正式组织成员希望通过非正式组织达到某些目的，从而故意自我弱化。那么加强正式组织有什么方法呢？我们认为企业应在以下几个方面注意：
