9月来临，每年的
校园招聘季又将拉开帷幕，知名
企业已做好准备进入高等学府举办各种路演与选秀活动。海报、论坛、演讲，大公司在展示强大实力的同时，挑走了最优秀的毕业生。可是，风风火火的名企校园行散场后，大部分学生得到的是精美的纪念品，而不是一个工作机会。
现象
校园招聘成名企“专场”？
人民大学08级学生小李告诉记者：“我们从暑假前就开始参加各种校园招聘活动，进来的都是国内顶级公司，竞争太激烈，感觉希望并不大。”而北京某高校就业指导部门负责人表示，“目前进入高校招聘的企业主要为知名企业和大型企事业单位，相对来说中小型企业很少直接进入校园。”
今年是大学生就业服务年，校园招聘黄金季将至，近500万08届毕业生的去向问题再成社会热点。“目前校园招聘呈现出三个集中：一、企业规模集中。目前进入高校的基本上是大型企业、知名企业。二、目标院校集中。北京、上海等发达城市的重点院校、知名高校吸引了大部分企业注意力。三、时间段集中。每年大企业校园招聘在9到12月份进行。”青年职业促进网企业服务部主任冯先生向记者介绍道。
根据教育部公布数据，08年社会上将有1000多万本、专科毕业生。而目前风风火火的校园招聘，并不能给大多数的普通学生第一份工作。07届毕业生就业率还不到70％。
问题
精英型招聘就业率不高
“大企业的精英型招聘不可能对提高就业率有实际影响。”青职网冯主任表示，“现在的校园招聘，更多的是大企业对精英人才的抢夺和校园推广活动，对于绝大部分普通学生的就业没有什么帮助。”而作为大学生就业主要群体的中小企业，则由于对高校专业体系缺乏了解，发布渠道不畅，用人需求较为零散，单独进入校园成本较高等原因，使他们难以直接进入校园招聘。冯主任认为，现存四大问题是校园招聘遭遇瓶颈的关键。
一、名企校园行就业率较低，中小企业零散需求难以整合。
目前大部分在华世界500强企业都已直接进入校园进行招聘，国内大型企事业单位也纷纷跟进。可是，这些知名大企业岗位非常有限，学生看得精彩，等得失望。
二、高校专业信息缺乏，中小企业选人守株待兔。
全国各类高校数量庞大，专业设置复杂，与大型企业相比，中小企业的人力资源建设不完善，对于高校教育系统缺乏了解，信息量不足使得
企业招聘难以确定院校范围，精准也就无从谈起。而且，企业在社会招聘网站上发布信息，往往收到的是大量非目标人群的简历，企业可选择的余地很小。如果招聘冷门专业学生，甚至会遇到无人可选的情况。
三、招聘时间集中，选拔人才一锤子买卖。
中小企业招聘注重实际，希望员工到岗就能发挥作用，一般在毕业前夕通过网络和招聘会与学生进行接触。由于双方了解时间短，企业只能通过简历和简短面试仓促确定是否留用，这也直接导致了毕业生到岗后流失率较高。
四、人才考评不科学，隐性指标难测评。
人才的综合素质需要较长时间才能全面展现。大部分中小企业在校园招聘中，由于缺乏测评工具，对于人才考评只能针对其成绩、简历和直观感受，对于其职业规划、性格特征等隐性指标难以准确考核。到岗一段时间后发现录用人员不适应岗位，只能再做调整。
应对
中小企业做好准备进校园
校园招聘黄金季将至，500万08届毕业生如何在新一轮校园招聘热潮中找到工作机会，更多的用人企业尤其是中小企业如何做好准备，进入校园，成为业内广泛关注的热点。
对于目前校园招聘存在的弊端，冯主任建议中小企业在校园招聘中应提早动手，避免毕业前随手抓人，提高招聘的成功率和质量。另外，企业在发布信息之前，应先做功课，根据需求在全国范围内搜索专业信息，确定合适的院校范围和专业。而青年职业促进网作为一家由共青团相关部门主办的公益网站，采集整理了全国1900多所高校的基本情况和专业设置，目前已经为600多家企业提供了校园招聘服务。作为为青年职业发展和企业用人服务的专业平台，针对校园招聘提出了较为系统的解决方案，并推出了国内第一个网络直选服务平台，能够使企业的用人需求快速准确到达目标院校的目标人群中，提高招聘的准确度和效率，让没有条件进入校园的企业也能开展校园直选招聘。
目前，部分大企业已经开始使用科学
人才测评系统来考察招聘对象的隐性特征。而市场中也有诺姆四达、北森等专业的网络测评系统可以选择，可以对人才的职业规划、性格特征、岗位匹配度进行科学测试。毕业生专业知识水平差异不大，实践经历较少，因此性格等隐性指标在选才过程中是非常重要的参考依据。中小企业可以选择一些测评工具，有效提高
人才招聘的准确度。另外可以利用实习考核人才，尽量提供岗前培训。大学生在最后一个学年中，都有固定的实习时间。企业完全可以将毕业生实习与招聘结合起来，通过实习考察招聘对象。
