虽然近几年高校毕业生逐年增加，就业市场供大于求的状况仍然持续，企业尚处于优势主导地位，但是双向选择在一定程度上弱化了这种优势，因此成功实施校园招聘也是需要费一番功夫的。笔者针对双向选择过程中的常见问题，归纳了几条规避招聘风险、提高招聘有效性的措施，以期HR工作者把校园招聘做得更完美。
根据单位情况，做好招聘定位
校园招聘中，企业首先要做好准确定位，包括自身定位和对应聘者的定位，这是决定校园招聘能否成功的重要因素。对于知名外企或者效益好的大型企业来说，定位往往比较准确；而对于那些“名不见经传”的中小企业而言，则需要认真考虑，找准自己的定位。企业自身的准确定位，是对目标应聘者进行准确定位的基础。招聘到优秀学生是每个企业所期望的，但并不是所有企业都能如愿，因为优秀的应届毕业生毕竟是少数。那些大的知名企业，凭借自身实力，大多有能力吸引重点高校的优秀毕业生，并从中反复筛选以确定最佳人选；而对其余企业来说，只能从“次优”的学生中进行选择。不过对招聘而言，“适合”比“优秀”更重要。如果只把目光停留在优秀毕业生身上，可能最终连“次优”的学生也招不到。
有一家企业，上一年由于“动手较晚”，没有招到好学生，所以这一年提前开始，以为这样就能招到好学生。这次招聘只有1个名额，招聘条件也很高，要求男生、中**员、班干部、成绩优秀等。于是该企业迅速网罗了一批优秀毕业生的简历，初步筛选后开始通知面试。通知了5个，结果只来了3个。因为单位提供的条件一般，尽管参加面试的3个人先后都接到了录用通知，但却没有一个人来签约。面对这种结局，招聘主管的失落可想而知。分析原因，主要是企业的自身定位不准确，对目标应聘者选择有误。
根据需求计划，细化招聘要求
在招聘会上，有些企业只标明了需求专业，没有列出明确的岗位要求，导致投递简历的学生蜂拥而至，给后来的简历筛选带来许多不必要的麻烦，降低了招聘效率，客观上也增加了学生的应聘成本。
笔者的一位朋友在一个学校举办招聘会的经历就很说明问题。尽管单位只招5个人，但在招聘会上收到的简历却有好几百份。由于是出差在外地，时间太紧，来不及仔细筛选，他只好把沉甸甸的简历全带回了单位，再从头至尾逐个过滤，由此受到的身心劳累让他苦不堪言。所以，企业在招聘之前一定要根据实际需求，制定详细的招聘计划，尤其需要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。当然，在接收简历的环节中还有一个问题需要注意，那就是招聘者要学会拒绝不符合条件的应聘者。招聘者体谅学生应聘时的心情自然值得理解，但是，对于不符合条件的简历如果先勉强收下，然后回去再处理掉，对应聘者本人的损失或许更大。因为他在投递简历时是满怀希望的，简历被接收后这种希望在他内心就变成一种被录用之可能，而事实上他的简历早就被扔进垃圾堆了，这对学生而言是物质上和精神上的双重损失。所以，招聘者在接收简历时要学会委婉拒绝不符合条件者，这对双方都有好处。
突出招聘特色，淡化宣传色彩
有些企业参加校园招聘，“醉翁之意不在酒”，主要意图是为了宣传企业而非招聘。当然，招聘确是宣传企业尤其是企业文化的一个契机，但如果本末倒置，把招聘演变为作秀和宣传，结果可能适得其反。本来很优秀的企业，也可能因此让学生和学校产生一种抵触或反感。
去年，一家知名企业在四川某大学举办校园招聘会，最终效果不尽如人意，原因盖出于此。满怀希望的学生挤满了阶梯教室，公司的小礼品也摆满了讲桌。在对企业文化进行一番宣讲之后，主讲人不是发布招聘信息而是向台下学生发问：谁能说出我们公司的12种产品？下面的学生一片哗然：这是招聘会吗？怎么变成产品推介会了？有的企业更过分，不仅不介绍招聘计划，就连企业需要什么样的人才也只字不提，一进场就把企业的产品介绍单塞给同学们，然后从头到尾地介绍他们的产品有多好，性价比有多高。当有学生跑上前去询问对方招聘事宜时，竟然被告知：“现在谈这个还太早，我们还没计划好。”类似的情况在许多校园招聘中都曾发生过。企业的这种“瞒天过海”、完全不顾学生感受的行为，自然会引起学生的强烈反感，对企业形象造成损害也在情理之中。
